Tijdens het werving- en selectieproces kijken we vaak als eerste naar de hard skills van de persoon die we (digitaal) tegenover ons hebben. We spitten het cv door en doen een rondje internet. Over welke soft skills en karaktereigenschappen deze kandidaat beschikt, wordt pas duidelijk tijdens een gesprek. En dat is jammer! Want ja, hard skills zijn belangrijk, maar niet het meest belangrijk.
In dit blog laten we je kennis maken met Tom Tellings, onze nieuwste aanwinst. Als recruitment consultant bij Farrow + Dutch heeft hij een interessante blik op interviews en gesprekken. Maar laten we beginnen bij de basis.
Het komt vaak voor dat wervingsmanagers hun eigen tactieken hebben om kandidaten te doorgronden, van het testen van de geschiktheid van de vacature op basis van persoonlijke omstandigheden, tot aan het selecteren op basis van de ‘ervaring’ of ‘instinct’ van de manager.
Natuurlijk is ervaring en instinct van belang, maar het geeft niet altijd voldoende informatie over de competenties van de kandidaat en hoe deze worden ingezet in de praktijk. Je leert zo dus niet of de kandidaat in kwestie daadwerkelijk geschikt is voor de rol.
Het is dan ook Tom zijn visie om het selectieproces dusdanig te optimaliseren, om zo nóg meer te weten te komen over de kandidaat. Dit door specifiek te peilen hoe hij of zij de benodigde competenties voor de vacature bezit, en of deze in de toekomst voor de beste fit zorgen bij de opdrachtgever en de bijbehorende functie.
Zo blijft het selectieproces niet alleen zeer eerlijk voor elke kandidaat, maar ook heel specifiek toegespitst op de vacature en de eisen die de opdrachtgever aan een kandidaat stelt.
In een traditioneel interviewgesprek worden vragen gesteld als: “Werk je liever alleen of in een groep?”. Of: “Wat zijn je sterke en zwakke punten?”, “Hoe ga je om met stress en deadlines?”.
Een kandidaat kent deze vragen. Deze worden namelijk altijd gesteld. Het is dan ook goed mogelijk dat de kandidaat van tevoren een aantal sociaal wenselijke antwoorden heeft ingestudeerd, waardoor er een vertekend beeld wordt afgegeven. Daarnaast komen de échte sterktes en zwaktes niet naar voren en krijgt niet elke kandidaat dezelfde vragen voorgelegd. Optimaal? Zeker niet.
Simpel. In de basis zijn er namelijk drie onderdelen voor het succesvol testen of een kandidaat geschikt is voor een functie. Namelijk:
1. Beschikt de kandidaat over de technische vaardigheden en kennis?
2. Beschikt de kandidaat over de functionele vaardigheden en capaciteiten?
3. En het belangrijkste: kan de kandidaat de benodigde competenties van de functie aantonen? Met andere woorden: kan deze kandidaat de functie future-proof vervullen?
Op dit moment wordt dit laatste onderdeel nog te weinig getest. Door dit op een andere manier aan te pakken, en de kandidaat vragen te stellen die gebaseerd zijn op echte situaties en die betrekking hebben op de competenties van de functie, ga je een stap verder.
Een kandidaat wordt dan geëvalueerd op basis van feitelijk gedrag en prestaties, in plaats van op mogelijk of potentieel gedrag en prestaties. Vraag dus altijd naar een voorbeeld waaruit blijkt dat de kandidaat een bepaalde competentie ook daadwerkelijk bezit.
Je stelt dan niet meer de vraag: “Hoe ga je om met stress?”. Maar vraagt: “Vertel me eens over een keer waar je een taak of project moest uitvoeren welke veel stress met zich mee bracht.”.
Waar moeten we beginnen? Want dat zijn er nogal wat! Niet alleen is iedere vraag tijdens het interview direct gerelateerd aan de functie, ook zijn deze gerelateerd aan de competenties die tot succes leiden binnen de functie. Daarnaast is ieder interview gelijk gestroomlijnd, waardoor een recruiter (veel) efficiënter kan werken. Terwijl een gesprek tegelijkertijd veel objectiever is, waardoor een eerlijke beoordeling plaatsvindt.
Door op deze manier het gesprek aan te gaan kunnen we onze opdrachtgevers nog meer inzicht geven in de beste kandidaat voor een vacature. En wie wil dat nu niet?
Tom heeft een achtergrond in sales en recruitment. Hij werkte al eerder voor YoungCapital waar hij verantwoordelijk was voor de werving en selectie van personeel voor onder andere grote logistieke organisaties. Hij is gefascineerd door veranderingen binnen organisaties en de reacties hierop van werknemers. Dit dankzij zijn Master in Organisatie: Management, Change & Consultancy aan de Universiteit van Maastricht.
Heeft dit blog jouw interesse gewekt? En zou je het gesprek met hem aan willen gaan? Mooi. Je kunt hem bereiken via tom@farrow.nl en +31 (0) 634 465 828.
Plan een kennismaking en je weet direct wat er mogelijk is voor jouw vacature. Geen verkoopgesprek, wel concreet advies.
